“康美食品加工厂的绩效考核真的进行不下去了吗?”郝雷一遍遍地问着自己,满脑子都是这个问题,连做梦都是……
11月底一个寒风凛冽的早上,哈尔滨康美食品加工厂.
凛冽的北风在略显空旷的厂区里恣意地刮着,其间偶尔夹杂着的几片雪花让这个冬天多了几分寒意.像这样零下三十几度的低温让早已适应了北京暖冬气候的郝雷瑟瑟发抖、总觉得这寒风像刀子一样直接插向骨头里.尽管如此,他还是竖起了衣领,向厂房走去.身为北京优胜管理咨询公司的咨询顾问,郝雷清楚地知道自己此行的目的.步行穿过厂区来到生产车间已经是上午9点.厂部书记郑杰如约等候在车间门口.郑杰是客户方这个项目的主要负责人,他昨天主动要求今天协助郝雷的工作,一方面是为了尽地主之谊,另一方面也是为了显示厂里对于这个绩效考核项目的重视.简单几句寒暄之后、两人一起向车间里走去.
与外面冷冷清清,甚至有点萧条的景象相比,车间内却热闹非凡:灯火通明的厂房内所有的机器都高速运转着,工人们在隆隆作响的机器旁边熟练地操作着.郝雷没有过多地停留,因为他们必须在五分钟之内到达车间办公室,那里几个员工代表正在等着他们.
从进驻康美食品加工厂的第一天起,郝雷就知道自己这次遇到了一个难缠的客户.这是一家典型的国有转制企业,厂里职工接近五百人,其中大部分都是过去老国企的工人.凭着多年的咨询经验,郝雷判断,要想在这样的企业里面全面推行绩效考核,绝非易事.
他自己都不知道接下来等待他的将会是什么.
车间办公室的门虚掩着,老远就能听到里面工人们的一阵阵笑声.“看来情况没有想象的那么糟.”此时,郝雷一直紧绷着的神经才算松弛下来,暗暗地松了一口气.正打算推门进去,里面接下来的谈话让他伸出去的手悬在了半空……
“你们听说了吗,厂里专门从北京请了一个人来给咱们做考核.”一个声音说.
嗯,听说了,这几天大家都在议论这事呢.你说鲁总到底是怎么想的?为什么要找个外人来呢.另一个声音附和道.
“是啊,厂子到现在也不是一年两年了,每年还不都是这么过的,也没差到哪里去,非要搞什么绩效考核,这不纯粹是没事找事,找事花钱吗!”
“我看啊,八成是鲁总被郑书记给忽悠了. ……”
郝雷不禁回头看了一眼郑杰.此时郑杰脸上的表情很难用哪一个特定的词形容.显然也无法再听下去了,大声地清了清嗓子,推开了办公室的门.
工人们一见郑杰,一下子就安静了下来,原本热热闹闹的气氛一下子变得紧张起来.这让跟在郑杰身后的郝雷有点尴尬,刚刚放松下来的神经再度紧绷了起来.
“想必大家都已经知道了,为了提升企业的整体经营能力和管理水平,从明年开始,厂里要实施新的绩效考核方案.这位是厂里专门从北京请来的咨询顾问郝雷,他将和我一起负责这个方案的制定和实施,希望大家能够给予配合.下面你们就跟郝先生简单聊聊,说一说你们心里蝗想法.”
简直没有比这更糟糕的开场白了.郝雷在心里嘀咕着.果然,工人们你看看我,我看看你没有一个人说话,显然大家都不愿意做这个出头之鸟.
“好了,其实即便你们现在不说,我刚才在进门之前也已经听到了.”作为一名咨询顾问,郝雷最擅长的就是迅速打破僵局,先发制人.
这一招果然奏效,有一个子人耐不住了,第一个跳出来为自己辩解:“刚才我们就是随便说说,发发牢骚.我们知道厂里这么做是有道理的,需要我做什么说一句话就行.”是啊, 我们能理解领导们的想法,我们会全力配合的.其他的人也开始七嘴八舌地附和着.
员工们这样的态度多多少少让郝雷有点始料不及,简直就是一百八十度的大转弯.
他其实不害怕员工们提出质疑,甚至不满,一个牵扯到每个人利益的方案在实施之前一定要充分吸取来自各方的意见,因为在他看来,“防患于未然”远胜于“亡羊补牢”.
眼见不会有任何结果,郝雷很快就结束了这次与工人之间的对话.在回厂部大楼的路上,郑杰不无得意地问道:“怎么样,我们员工还是挺配合的吧?
“配合?您没有感觉到他们是在有意敷衍吗?郝雷把自己心里的担忧说了出来.
“不会的,那是你不了解工人们的情况.以前我们刚开始实施一些新的厂规时,也会有这样的情况,但最后的实施效果都还不错.”郑杰满不在乎地说.
“可这次不一样,这次是牵扯到每个人切身利益的事情,搞不好要出大大问题的,这可不像一条厂规那么简单.”郝雷忧心忡忡地说.
“那依你看,现在应该怎么办?”听郝雷这么一说,郑杰一时也没了主意.
“以康美食品目前的情况看,绩效考核需要自上而下强制推行,必须由总经理亲自出马.我觉得我有必要跟鲁总面谈一下.您能帮我安排一下吗?”
一听这话,郑杰面露难色,说道:不是我不安排,当初是我提议实施绩效考核的,我跟鲁总打保票说实施之后一定能打破现在“大锅饭”的局面,当时鲁总就明确表示他只看结果不问过程,由我全权代表他来负责整个方案的推进,最终只要能够把员工分出个三六九等来就行.你现在去找他,不是让我下不来台吗?
“那……您真的能全权代表吗?”
郝雷问道.
这个你放心,我在厂里已经10多年了,大家还是会卖给我这个面子的.你放心好了,我是这个项目的牵头人,要是做不好的话我脸上也无光啊!郑杰拍着胸脯,信誓旦旦地表示.
“那好吧,明天我们分头找各部门的负责人谈话,制定一下考核的具体指标吧.”事已至此,郝雷只能退而求其次.
第二天一早,拿着通过八个月对康美食品的研究分析制定的绩效考核方案,郝雷信心满满地走进了厂部办公室.虽然他知道这是一场难打的仗,但他坚信5年多的咨询经验所遇到的案例足够帮助他制定出一个完美的绩效考核方案.办公室里,除了郑杰之外,还有包括采部门,生产部门,质检部门和销售部门在内的企业中层围坐着,耐心地等待着郝雷的出现.
一进到办公室,郝雷把事先复印好的方案资料依次发给几个部门负责人之后,免去了前一天的短暂介绍,直接进入主题:开始了对于各项目指标的阐述.
首先根据我这半年来从人事部等部门拿到的数据,初步给每个部门设定了一个不同的考核指标,分为10项,满分100.下面请大家看一下.如果大家有什么不同意见,可以提出来一起研究.
郝雷的话音刚落,就听到一个声音说:“能不能请您给我们解释一下这 产品不合格率指的是什么?这该怎么考核?”说这话的是生产部的部长汪海.
这是出现不合格的产品的数量要控制在一定范围之内,超出的话该项得分为零.郝雷耐心地解释着.
“这个我知道.”汪海进一步解释说,我是说我们车间现在一共三条生产线,分别负责清洗,加工和包装,最后出现的不合格产品怎么知道是因为哪个生产线出现的问题.同时,每条生产线上都有20几个人同时操作,实行流水作业,究竟是在谁身上出现的问题,要怎么判断?
“我从公司人事部那里了解到的情况是,贵厂生产车间不是早就已经实施单人轮岗制了吗?”郝雷疑惑地问道.
“那只是上面的设置,到了下面执行的时候人手根本不够,尤其是到了春节前后这样的销售旺季,必须实行流水作业才能够满足市场的供应量.”
这边汪海的话音未落,那边采购部部长杨大新也提出了质疑:我刚刚看了一下其他部门的指标,我觉得有一点不能认同:我们是采购部门,为什么把‘销售量’作为我们部门的考核指标啊?这明明跟我们一点关系都没有嘛!
还没等郝雷解释,销售部部长陈明已经坐不住了:老杨,你说的这个我觉得就没有道理了.的确我们是销售部门,把这‘销售量’作为我们部门的考核指标本来我是无话可说的,但是这中间确实涉及到各个部门的合作,因为销售量的多少并不单单是由销售部一个部门决定的.采购部门采购的原料品种,生产部门生产出的产品质量,销售终端的不确定因素等等这些都能够影响最终的销售结果,而这些都不是我们能够决定的.所以把‘销售量’作为主要考核指标,而且所占的比例这么大,我认为不公平.销售出身的陈明嘴上的功夫果然不可小视,既让杨大新吃了软钉子,又不露痕迹地表示出了自己的不满.
杨大新显然也不是那么好惹,反问道:“老陈,大家都在说自己部门的事情,我也是就事论事了.本来我们采购什么东西都是根据咱们厂子的预算和实际生产能力决定的,虽然可能有的品种在市场上销量不好,但这跟我们部门有什么关系啊?再说,我们自己的部门指标就够多的了,怎么能随随便便说增加就增加啊?”
“老杨,我不是这个意思,我是在就事论事.”陈明见杨大新言语之间流露出了不满,连忙“灭火”
眼见着会议室的火药味越来越浓,一直没有说话的郑杰终于坐不住了.“好了各位,大家的意见我和郝先生已经知道了,我们会综合大家的意见再重新设定一下指标.那今天就到这里,大家去忙吧.”
陆陆续续送走了几个部长,会议室里只剩下了郝雷和郑杰,两个人都心事重重的样子.郝雷一句话不说,呆呆地看着桌上的考核指标方案:而郑杰也是一副非常落寞的神情.
十几分钟几乎静静地流走了,郑杰开口打破了沉默:郝先生,看来这个指标设定有问题,要不然各个部门不会有这么大的意见啊.
嗯,不可否认,本来就没有完美的方案,我也没指望说一次就能够让所有的人都满意,这本身也是不可能的.根据我的经验,绩效考核在实施之初都会遇到这样的问题.郝雷用职业术语把球抛给了郑杰,想看看郑杰此时到底在想什么.
“这还没实施呢就有这么多的矛盾,真要是实施起来那还得了?”果然不出郝雷所料,郑杰不住地发着牢骚——项目牵头人的态度左右摇摆不定是咨询过程中的大忌.
郝雷连忙解释道:“其实我觉得不是指标设计的问题.产品的不合格率,是我根据咱们人事部门提供的组织架构图设置的,他们提供的数据并没有真实地反映出目前企业的实际情况.还有,把‘销售量’作为各个相关部门的指标,综合考虑也是我们长期实践积累的经验,贵厂的负责人不能够接受,主要还是意识和观念的问题……
好了,你不用再说了,郝雷说了一半的话就这样被郑杰生生打断了,“如果是这样的话,还不如不实施呢,别搞到最后没落下什么好来,还影响了企业内部的团结.要是那样的话,我可没有办法向鲁总交待.”说完之后,郑杰拂袖而去.
独自一人坐在空空的办公室里,郝雷此时真的有点不知所措了,难道康美食品加工厂的绩效考核真的进行不下去了吗?
一起人才流动的"官司"
上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业"挖走"，该厂的吴厂长和严书记为此十分烦恼，坐立不安。
浙江省桐庐县洛舍乡工业公司眼看近几年市场钢琴走俏，供不应求，钢琴价格由每台1400元涨到2800元。根据中小学生学弹钢琴的趋势，钢琴价格今后看来 会有增无减，因此决心创办钢琴厂。该厂厂房和资金均可解决，单缺精通钢琴制作的技术人员。经多方打听，得知有几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，想动员 他们来厂为家乡工业作贡献。乡党政领导研究后，决定派罗乡长前往上海去找这几个联系。
罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平以及李明，四人一谈，一拍即合。罗乡长不仅答应每人月薪2500--3000元，而且帮助解决住房和家 属户籍，还给每人提供七万元生活保证金；同时在第一台钢琴试制成功后，每人还可获得2000元奖金；待形成生产能力后，还从利润额中提取1%作为分成。
何乐、张平、李明三人都是上海钢琴厂的生产技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。
何乐，现年50岁。他于1953年进厂，工作了三十多年，才是一个助理工程师。他单身在上海，妻子和子女均在绍兴农村。30多年夫妻两地分居，长期得不到 解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活。当他听罗乡长说，洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚，还能帮助他解决住房和家属户籍问题，他 欣然同意去洛舍乡钢琴厂工作。
张平，现年52岁，浙江宁波人。他进厂也有三十多年，在"文革"前曾任本厂技术检验科科长。自"文革"开始下放车间劳动，至今未很好的发挥他应有的作用； 另外，他与现任一位副厂长长期存在隔阂，关系不够融洽，多年来一直不讲话。他一直想调换工作环境，在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢 琴厂工作时，尽管他的家小均在上海，他还是一口答应了。
李明是一名青年技术人员，现年30岁，上海人。1975年进厂就跟何乐师傅学手艺。他业务上肯钻研，几年来进步较快，成为生产技术骨干。由于他没有文凭、 没有学历，职称不能解决，晋升希望也很小。当他听洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往，他认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣；工作虽然比较艰 苦，但经济待遇优厚；何况他与何、张关系处得不差，也乐意在一起工作。
何、张、李三人与罗乡长谈好后，立即分别向厂领导打了辞职申请报告。报告首先送给吴厂长，吴厂长立即与党委严书记商量。吴厂长担心三名生产技术骨干一走， 会使该厂9英尺三角钢琴这一重点科研生产项目受到影响；同时三人辞职出走在全厂职工中会产生一股"冲击波"，如果职工们，特别是有技术的都群起仿效，寻找 待遇优厚的去处，那全厂的生产任务如何能完成？何乐身为共产党员，却带了一个不好的头，党组织应采取必要的组织措施管理。党政领导意见都不同意批准他们辞 职，并决定派厂领导去浙江，与有关部门交涉，要求送还被"挖"走的技术人员。
浙江有关部门却认为这几位技术人员从大上海到技术力量奇缺的家乡扶助乡镇企业，人才的流向是合理的；洛舍乡创办钢琴厂为满足人民文化生活需要服务、缓和市 场压力，应说是做了件好事；三名技术人员在原厂没被重用，到乡镇企业后倍受信任，分别担任副厂长、厂长助理和检验科长，生产积极性也调动起来了，他们也应 有选择工作单位的权利等。真是"公说公有理、婆说婆有理"，两地"官司"持续一年多。
何乐等三人得知厂领导不同意辞职申请以后，便毅然离开上海钢琴厂，到洛舍乡钢琴厂上班去了。他们与当地职工一起艰苦奋斗，经过不到十个月的时间，研制了八 台"伯乐"牌的立式钢琴。这批钢琴不仅吸收了国外钢琴的优点，而且还作了多方改进和创新。在浙江省有关主管部门主持召开的产品鉴定会上，伯乐牌钢琴受到上 海音乐学院钢琴系主任吴山军等二十多位专家和教授的称赞。该厂准备从下一年起正式投产，年计划产量为300台。
上海钢琴厂经多方交涉，毫无结果，最后迫不得已贴出布告：对何乐三人的厂籍作除名处理，何乐的党籍也被厂党委开除。
【思考题】
1、罗乡长采用了哪些人力资源管理方法来吸引人才，试用激励理论说明为什么能起到吸引人才的作用。
2、你认为上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请报告的方法妥当、合适吗？如果你是吴厂长要留住"人才"你将采用怎样的对策？
11月底一个寒风凛冽的早上,哈尔滨康美食品加工厂.
凛冽的北风在略显空旷的厂区里恣意地刮着,其间偶尔夹杂着的几片雪花让这个冬天多了几分寒意.像这样零下三十几度的低温让早已适应了北京暖冬气候的郝雷瑟瑟发抖、总觉得这寒风像刀子一样直接插向骨头里.尽管如此,他还是竖起了衣领,向厂房走去.身为北京优胜管理咨询公司的咨询顾问,郝雷清楚地知道自己此行的目的.步行穿过厂区来到生产车间已经是上午9点.厂部书记郑杰如约等候在车间门口.郑杰是客户方这个项目的主要负责人,他昨天主动要求今天协助郝雷的工作,一方面是为了尽地主之谊,另一方面也是为了显示厂里对于这个绩效考核项目的重视.简单几句寒暄之后、两人一起向车间里走去.
与外面冷冷清清,甚至有点萧条的景象相比,车间内却热闹非凡:灯火通明的厂房内所有的机器都高速运转着,工人们在隆隆作响的机器旁边熟练地操作着.郝雷没有过多地停留,因为他们必须在五分钟之内到达车间办公室,那里几个员工代表正在等着他们.
从进驻康美食品加工厂的第一天起,郝雷就知道自己这次遇到了一个难缠的客户.这是一家典型的国有转制企业,厂里职工接近五百人,其中大部分都是过去老国企的工人.凭着多年的咨询经验,郝雷判断,要想在这样的企业里面全面推行绩效考核,绝非易事.
他自己都不知道接下来等待他的将会是什么.
车间办公室的门虚掩着,老远就能听到里面工人们的一阵阵笑声.“看来情况没有想象的那么糟.”此时,郝雷一直紧绷着的神经才算松弛下来,暗暗地松了一口气.正打算推门进去,里面接下来的谈话让他伸出去的手悬在了半空……
“你们听说了吗,厂里专门从北京请了一个人来给咱们做考核.”一个声音说.
嗯,听说了,这几天大家都在议论这事呢.你说鲁总到底是怎么想的?为什么要找个外人来呢.另一个声音附和道.
“是啊,厂子到现在也不是一年两年了,每年还不都是这么过的,也没差到哪里去,非要搞什么绩效考核,这不纯粹是没事找事,找事花钱吗!”
“我看啊,八成是鲁总被郑书记给忽悠了. ……”
郝雷不禁回头看了一眼郑杰.此时郑杰脸上的表情很难用哪一个特定的词形容.显然也无法再听下去了,大声地清了清嗓子,推开了办公室的门.
工人们一见郑杰,一下子就安静了下来,原本热热闹闹的气氛一下子变得紧张起来.这让跟在郑杰身后的郝雷有点尴尬,刚刚放松下来的神经再度紧绷了起来.
“想必大家都已经知道了,为了提升企业的整体经营能力和管理水平,从明年开始,厂里要实施新的绩效考核方案.这位是厂里专门从北京请来的咨询顾问郝雷,他将和我一起负责这个方案的制定和实施,希望大家能够给予配合.下面你们就跟郝先生简单聊聊,说一说你们心里蝗想法.”
简直没有比这更糟糕的开场白了.郝雷在心里嘀咕着.果然,工人们你看看我,我看看你没有一个人说话,显然大家都不愿意做这个出头之鸟.
“好了,其实即便你们现在不说,我刚才在进门之前也已经听到了.”作为一名咨询顾问,郝雷最擅长的就是迅速打破僵局,先发制人.
这一招果然奏效,有一个子人耐不住了,第一个跳出来为自己辩解:“刚才我们就是随便说说,发发牢骚.我们知道厂里这么做是有道理的,需要我做什么说一句话就行.”是啊, 我们能理解领导们的想法,我们会全力配合的.其他的人也开始七嘴八舌地附和着.
员工们这样的态度多多少少让郝雷有点始料不及,简直就是一百八十度的大转弯.
他其实不害怕员工们提出质疑,甚至不满,一个牵扯到每个人利益的方案在实施之前一定要充分吸取来自各方的意见,因为在他看来,“防患于未然”远胜于“亡羊补牢”.
眼见不会有任何结果,郝雷很快就结束了这次与工人之间的对话.在回厂部大楼的路上,郑杰不无得意地问道:“怎么样,我们员工还是挺配合的吧?
“配合?您没有感觉到他们是在有意敷衍吗?郝雷把自己心里的担忧说了出来.
“不会的,那是你不了解工人们的情况.以前我们刚开始实施一些新的厂规时,也会有这样的情况,但最后的实施效果都还不错.”郑杰满不在乎地说.
“可这次不一样,这次是牵扯到每个人切身利益的事情,搞不好要出大大问题的,这可不像一条厂规那么简单.”郝雷忧心忡忡地说.
“那依你看,现在应该怎么办?”听郝雷这么一说,郑杰一时也没了主意.
“以康美食品目前的情况看,绩效考核需要自上而下强制推行,必须由总经理亲自出马.我觉得我有必要跟鲁总面谈一下.您能帮我安排一下吗?”
一听这话,郑杰面露难色,说道:不是我不安排,当初是我提议实施绩效考核的,我跟鲁总打保票说实施之后一定能打破现在“大锅饭”的局面,当时鲁总就明确表示他只看结果不问过程,由我全权代表他来负责整个方案的推进,最终只要能够把员工分出个三六九等来就行.你现在去找他,不是让我下不来台吗?
“那……您真的能全权代表吗?”
郝雷问道.
这个你放心,我在厂里已经10多年了,大家还是会卖给我这个面子的.你放心好了,我是这个项目的牵头人,要是做不好的话我脸上也无光啊!郑杰拍着胸脯,信誓旦旦地表示.
“那好吧,明天我们分头找各部门的负责人谈话,制定一下考核的具体指标吧.”事已至此,郝雷只能退而求其次.
第二天一早,拿着通过八个月对康美食品的研究分析制定的绩效考核方案,郝雷信心满满地走进了厂部办公室.虽然他知道这是一场难打的仗,但他坚信5年多的咨询经验所遇到的案例足够帮助他制定出一个完美的绩效考核方案.办公室里,除了郑杰之外,还有包括采部门,生产部门,质检部门和销售部门在内的企业中层围坐着,耐心地等待着郝雷的出现.
一进到办公室,郝雷把事先复印好的方案资料依次发给几个部门负责人之后,免去了前一天的短暂介绍,直接进入主题:开始了对于各项目指标的阐述.
首先根据我这半年来从人事部等部门拿到的数据,初步给每个部门设定了一个不同的考核指标,分为10项,满分100.下面请大家看一下.如果大家有什么不同意见,可以提出来一起研究.
郝雷的话音刚落,就听到一个声音说:“能不能请您给我们解释一下这 产品不合格率指的是什么?这该怎么考核?”说这话的是生产部的部长汪海.
这是出现不合格的产品的数量要控制在一定范围之内,超出的话该项得分为零.郝雷耐心地解释着.
“这个我知道.”汪海进一步解释说,我是说我们车间现在一共三条生产线,分别负责清洗,加工和包装,最后出现的不合格产品怎么知道是因为哪个生产线出现的问题.同时,每条生产线上都有20几个人同时操作,实行流水作业,究竟是在谁身上出现的问题,要怎么判断?
“我从公司人事部那里了解到的情况是,贵厂生产车间不是早就已经实施单人轮岗制了吗?”郝雷疑惑地问道.
“那只是上面的设置,到了下面执行的时候人手根本不够,尤其是到了春节前后这样的销售旺季,必须实行流水作业才能够满足市场的供应量.”
这边汪海的话音未落,那边采购部部长杨大新也提出了质疑:我刚刚看了一下其他部门的指标,我觉得有一点不能认同:我们是采购部门,为什么把‘销售量’作为我们部门的考核指标啊?这明明跟我们一点关系都没有嘛!
还没等郝雷解释,销售部部长陈明已经坐不住了:老杨,你说的这个我觉得就没有道理了.的确我们是销售部门,把这‘销售量’作为我们部门的考核指标本来我是无话可说的,但是这中间确实涉及到各个部门的合作,因为销售量的多少并不单单是由销售部一个部门决定的.采购部门采购的原料品种,生产部门生产出的产品质量,销售终端的不确定因素等等这些都能够影响最终的销售结果,而这些都不是我们能够决定的.所以把‘销售量’作为主要考核指标,而且所占的比例这么大,我认为不公平.销售出身的陈明嘴上的功夫果然不可小视,既让杨大新吃了软钉子,又不露痕迹地表示出了自己的不满.
杨大新显然也不是那么好惹,反问道:“老陈,大家都在说自己部门的事情,我也是就事论事了.本来我们采购什么东西都是根据咱们厂子的预算和实际生产能力决定的,虽然可能有的品种在市场上销量不好,但这跟我们部门有什么关系啊?再说,我们自己的部门指标就够多的了,怎么能随随便便说增加就增加啊?”
“老杨,我不是这个意思,我是在就事论事.”陈明见杨大新言语之间流露出了不满,连忙“灭火”
眼见着会议室的火药味越来越浓,一直没有说话的郑杰终于坐不住了.“好了各位,大家的意见我和郝先生已经知道了,我们会综合大家的意见再重新设定一下指标.那今天就到这里,大家去忙吧.”
陆陆续续送走了几个部长,会议室里只剩下了郝雷和郑杰,两个人都心事重重的样子.郝雷一句话不说,呆呆地看着桌上的考核指标方案:而郑杰也是一副非常落寞的神情.
十几分钟几乎静静地流走了,郑杰开口打破了沉默:郝先生,看来这个指标设定有问题,要不然各个部门不会有这么大的意见啊.
嗯,不可否认,本来就没有完美的方案,我也没指望说一次就能够让所有的人都满意,这本身也是不可能的.根据我的经验,绩效考核在实施之初都会遇到这样的问题.郝雷用职业术语把球抛给了郑杰,想看看郑杰此时到底在想什么.
“这还没实施呢就有这么多的矛盾,真要是实施起来那还得了?”果然不出郝雷所料,郑杰不住地发着牢骚——项目牵头人的态度左右摇摆不定是咨询过程中的大忌.
郝雷连忙解释道:“其实我觉得不是指标设计的问题.产品的不合格率,是我根据咱们人事部门提供的组织架构图设置的,他们提供的数据并没有真实地反映出目前企业的实际情况.还有,把‘销售量’作为各个相关部门的指标,综合考虑也是我们长期实践积累的经验,贵厂的负责人不能够接受,主要还是意识和观念的问题……
好了,你不用再说了,郝雷说了一半的话就这样被郑杰生生打断了,“如果是这样的话,还不如不实施呢,别搞到最后没落下什么好来,还影响了企业内部的团结.要是那样的话,我可没有办法向鲁总交待.”说完之后,郑杰拂袖而去.
独自一人坐在空空的办公室里,郝雷此时真的有点不知所措了,难道康美食品加工厂的绩效考核真的进行不下去了吗?
一起人才流动的"官司"
上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业"挖走"，该厂的吴厂长和严书记为此十分烦恼，坐立不安。
浙江省桐庐县洛舍乡工业公司眼看近几年市场钢琴走俏，供不应求，钢琴价格由每台1400元涨到2800元。根据中小学生学弹钢琴的趋势，钢琴价格今后看来 会有增无减，因此决心创办钢琴厂。该厂厂房和资金均可解决，单缺精通钢琴制作的技术人员。经多方打听，得知有几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，想动员 他们来厂为家乡工业作贡献。乡党政领导研究后，决定派罗乡长前往上海去找这几个联系。
罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平以及李明，四人一谈，一拍即合。罗乡长不仅答应每人月薪2500--3000元，而且帮助解决住房和家 属户籍，还给每人提供七万元生活保证金；同时在第一台钢琴试制成功后，每人还可获得2000元奖金；待形成生产能力后，还从利润额中提取1%作为分成。
何乐、张平、李明三人都是上海钢琴厂的生产技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。
何乐，现年50岁。他于1953年进厂，工作了三十多年，才是一个助理工程师。他单身在上海，妻子和子女均在绍兴农村。30多年夫妻两地分居，长期得不到 解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活。当他听罗乡长说，洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚，还能帮助他解决住房和家属户籍问题，他 欣然同意去洛舍乡钢琴厂工作。
张平，现年52岁，浙江宁波人。他进厂也有三十多年，在"文革"前曾任本厂技术检验科科长。自"文革"开始下放车间劳动，至今未很好的发挥他应有的作用； 另外，他与现任一位副厂长长期存在隔阂，关系不够融洽，多年来一直不讲话。他一直想调换工作环境，在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢 琴厂工作时，尽管他的家小均在上海，他还是一口答应了。
李明是一名青年技术人员，现年30岁，上海人。1975年进厂就跟何乐师傅学手艺。他业务上肯钻研，几年来进步较快，成为生产技术骨干。由于他没有文凭、 没有学历，职称不能解决，晋升希望也很小。当他听洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往，他认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣；工作虽然比较艰 苦，但经济待遇优厚；何况他与何、张关系处得不差，也乐意在一起工作。
何、张、李三人与罗乡长谈好后，立即分别向厂领导打了辞职申请报告。报告首先送给吴厂长，吴厂长立即与党委严书记商量。吴厂长担心三名生产技术骨干一走， 会使该厂9英尺三角钢琴这一重点科研生产项目受到影响；同时三人辞职出走在全厂职工中会产生一股"冲击波"，如果职工们，特别是有技术的都群起仿效，寻找 待遇优厚的去处，那全厂的生产任务如何能完成？何乐身为共产党员，却带了一个不好的头，党组织应采取必要的组织措施管理。党政领导意见都不同意批准他们辞 职，并决定派厂领导去浙江，与有关部门交涉，要求送还被"挖"走的技术人员。
浙江有关部门却认为这几位技术人员从大上海到技术力量奇缺的家乡扶助乡镇企业，人才的流向是合理的；洛舍乡创办钢琴厂为满足人民文化生活需要服务、缓和市 场压力，应说是做了件好事；三名技术人员在原厂没被重用，到乡镇企业后倍受信任，分别担任副厂长、厂长助理和检验科长，生产积极性也调动起来了，他们也应 有选择工作单位的权利等。真是"公说公有理、婆说婆有理"，两地"官司"持续一年多。
何乐等三人得知厂领导不同意辞职申请以后，便毅然离开上海钢琴厂，到洛舍乡钢琴厂上班去了。他们与当地职工一起艰苦奋斗，经过不到十个月的时间，研制了八 台"伯乐"牌的立式钢琴。这批钢琴不仅吸收了国外钢琴的优点，而且还作了多方改进和创新。在浙江省有关主管部门主持召开的产品鉴定会上，伯乐牌钢琴受到上 海音乐学院钢琴系主任吴山军等二十多位专家和教授的称赞。该厂准备从下一年起正式投产，年计划产量为300台。
上海钢琴厂经多方交涉，毫无结果，最后迫不得已贴出布告：对何乐三人的厂籍作除名处理，何乐的党籍也被厂党委开除。
【思考题】
1、罗乡长采用了哪些人力资源管理方法来吸引人才，试用激励理论说明为什么能起到吸引人才的作用。
2、你认为上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请报告的方法妥当、合适吗？如果你是吴厂长要留住"人才"你将采用怎样的对策？